Минимальный уровень зарплаты и квалифицированный сотрудник — как это совместить?
В такой ситуации для работодателя будет недоступна скорость закрытия. Порой работодатели готовы долго перебирать кандидатов в поисках нужного, если нет острой необходимости в конкретном работнике.
«Подобрать хорошего специалиста за минимальную зарплату можно в период кризиса, когда высвобождается большое количество специалистов и они начинают очень жестко конкурировать между собой», — считает Анна Рыжова. В качестве примера эксперты «Юнити» рассказывают о ситуации с IT-специалистами во время кризиса 2008 г. Многие компании сокращали внутренних сотрудников. Воспользовавшись возможностью, аутсорсинговые компании выбрали с рынка всех профессионалов, предлагая им вполне умеренные зарплаты.
Если компания сильно ограничена в бюджете, то ей придется вести кропотливую работу по мотивации найденных кандидатов. «Индивидуальные нематериальные составляющие предложения могут «выстрелить», но никогда наверняка не знаешь, какие именно, — уверена Жанна Кирсанова, руководитель федеральной сети турагентств Go!Touristic. — Кому-то важен соцпакет, кому-то важно попробовать себя в новой отрасли, другой давно хотел найти работу рядом с домом…».
Тем не менее некоторые схожие факторы в зависимости от ранга этих работников и сферы деятельности, по словам экспертов «Юнити», выделить можно.
- Линейный персонал. Для таких сотрудников важны территориальное расположение офиса и график работы.
- Средний менеджмент. Мотивировать могут интересные задачи. таким сотрудникам нужно найти работу с увеличением зоны ответственности. Также важна формулировка должности, уникальный опыт, уровень подчинения.
- Топ-менеджмент. Масштаб бизнеса, неординарные задачи, доля собственности в компании, уникальный опыт, перспективные направления бизнеса.
- Сфера продаж. Переход в более крупный бизнес, самостоятельность принятия решения, уровень должности. Сократить ежемесячный доход можно, если предложить систему премирования по итогам более длительных периодов.
- Технические специалисты. График работы, соцпакет, инновационные сферы, масштабные проекты, интересные задачи, самостоятельность в принятии решений, комфортные отношения в коллективе.
- Бэк-офис. Наиболее интересны месторасположение, график работы. Среднестатистический бухгалтер будет работать в соседнем от дома офисном здании, даже если в пяти станциях метро есть вакансия, где зарплата на 20% выше.
- IT-специалисты. Гибкий график работы, сложные и интересные задачи, комфортные условия труда, возможность обучения.
Риски
— Если у компании нет каких-то уникальных предложений для кандидата, то сроки закрытия вакансии могут растянуться на годы. «Зачастую в такую ситуацию загоняют себя небольшие компании. Они устанавливают зарплатное предложение на нижнем уровне, а в требованиях перечисляют максимальный набор компетенций, — рассказывает Ольга Горюнова. — Например, небольшая ритейловая компания хочет найти специалиста с опытом работы в федеральной сети или молодой бизнес пытается привлечь опытного узкого специалиста. Статус компании просто не позволяет ей привлечь кандидата по заданным параметрам, часто не помогает даже повышение уровня оплаты труда».
— Нематериальные факторы легко отходят на второй план, когда специалист получает предложение с серьезным повышением зарплаты. В такие моменты и срабатывает как раз принцип «скупой платит дважды». Ушедший специалист — это затраты на работу внутренних или внешних рекрутинговых служб, впустую потраченные деньги на обучение и заработную плату первых месяцев работы специалиста (когда, как правило, происходит период адаптации и прибыль от работы отсутствует). Зачастую к этим расходам прибавляются потери прибыли в силу сорванных проектов или сроков.
* * *
На пересечении трех множеств — качество, скорость и минимальная цена — лежит четвертая зона. К сожалению, при первоначальной постановке задач для HR-специалиста в нее попадают 99% всех заявок. Если параметры поиска установлены на критической отметке, то вакансия исчезает в пучине кадрового рынка, не находя соответствующего отклика от кандидатов. Таким образом, работа рекрутера должна начинаться с восстановления баланса между запросами компании и возможностями рынка.
Т.Баева
Редактор пресс-службы
кадрового агентства «ЮНИТИ»