Доверяете ли вы своему бизнес-партнеру?
Своим контрагентам?
Своим сотрудникам – подчиненным или начальству?
Согласитесь, не так-то просто ответить на этот вопрос. Казалось бы – либо доверяешь, либо не доверяешь – одно из двух. Да или нет. А сказать, выявить это не так-то просто.
Часто мотивы поиска работы лежат на поверхности. Но иногда – их не так уж и просто распознать и понять. Об этом данная статья.
Минимальный уровень зарплаты и квалифицированный сотрудник — как это совместить?
В такой ситуации для работодателя будет недоступна скорость закрытия. Порой работодатели готовы долго перебирать кандидатов в поисках нужного, если нет острой необходимости в конкретном работнике.
Дэвид Макклелланд (David McClelland) — американский специалист по психологии и мотивации, автор всемирноизвестной теории потребностей, названной его именем.
Биография МакклелландаДэвид Кларенс Макклелланд родился в городке Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Семья его была не бедной, а, как принято, говорить — интеллигентной.
В связи с этим, неудивительно, что МакКлелланд легко смог получить среднее образование и поступить в колледж. Правда колледж был не самый престижный — Колледж Макмюррей (штат Иллинойс).
В колледже молодой Дэвид поступил на курс изучения иностранных языков. Однако, однажды получив от одного из преподавателей книгу по психологии (история умалчивает, что это была за книга) Макклелланд решил именно с психологией связать свою жизнь.
В области психологии на научном поприще он достиг большого успеха и в 1949 году получил должность профессора в Гарварде на факультете общественных отношений.
Модель – это некое упрощенное описание реального мира, используемое для решения конкретных задач в разных областях знаний. Модель отбрасывает несущественные детали и фокусируется на главных параметрах исследуемого объекта.
Проще говоря, есть настоящая машина Феррари, а есть игрушка, которая продается в магазине. Игрушка – это и есть модель.
Модель принятия решений руководителем – это упрощенное описание процесса, который происходит в организации при решении бизнес-задач.
Классически выделяют 5 этапов процесса принятия решения:
Центральным моментом любого ситуационного подхода в управлении является конкретная жизненная ситуация — набор обстоятельств, которые в данный момент времени сложились в организации.
Приверженцы ситуационной модели в управлении считают, что невозможно создать универсальную систему управления «на все случаи жизни». Любая модель управления должна подстраиваться под конкретную ситуацию, возникшую в бизнесе.
Статья дает ответы на вопросы:
— в чем особенности трудового договора со сторожем?
— какие условия необходимо предусмотреть в договоре?
Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений
В статье представлены пять примеров мотивации сотрудников от разных компаний. Надеемся, что эти примеры помогут понять механизмы материального и нематериального стимулирования работников.
В банковской сфере можно рассмотреть программу мотивации сотрудников на примере «Промсвязьбанка». Руководство финансового учреждения разработало четкую, прозрачную систему стимулов для персонала, включающую:
а) Оплата труда:
— вознаграждение за достижение целей или KPI;
— награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;
— премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».
б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:
— добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;
— абонементы в фитнес-клуб;
— оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;
— оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;
— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;
— дополнительные дни отпуска;
— взносы на накопительную часть пенсии;
— оплата больничного.
в) дополнительные стимулы:
— ипотечное кредитование;
— поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);
— льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).
— система повышения квалификации;
— внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей;
— корпоративный спорт;
— корпоративный праздники,
— корпоративный портал и внутренняя социальная сеть.
В результате внедрения системы была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности работников.
Подробнее: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits
Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.
Компания предложила работникам:
1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;
2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;
3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;
4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;
5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;
6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.
Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников
Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.
Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.
Подробнее: http://ru.nival.com/
Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.
Перечень стимулирующих факторов включает:
1. Материальную часть:
а) прямое вознаграждение:
— фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение KPI);
— переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);
б) непрямое вознаграждение:
— программы социальной защиты (государственные и корпоративные);
— дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).
2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).
В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.
Подробнее: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf
Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.
РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:
— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;
— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;
— организация конкурсов и награждение победителей;
— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;
— формирование командного духа, единого коллектива;
— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.
В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.
Подробнее: http://www.btl-center.ru/
Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.
Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:
— материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет; организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);
— нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения).
Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.
Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.
В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:
— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);
— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).
Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.
Подробнее: http://www.hr-skmg.ru/index
Комплекс мероприятий по планированию, разработке способов мотивации, контролю и организации вертикального и горизонтального продвижения по службе работников — это управление деловой карьерой персонала.
Планирование карьеры
В организациях, которые уделяют максимум внимания своим сотрудникам, делается следующее:
1. С момента начала работы в организации для каждого сотрудника составляется примерный план его карьерного роста.
2. Карьерный путь работника рассчитывается, исходя из его личностных и профессиональных качеств; склонностей, талантов и способностей; целей и потребностей. Также он зависит от карьерной политики организации и её экономических возможностей.
3. Беседа с сотрудником и разъяснение ему перспектив карьерного роста
Статья дает ответы на вопросы:
Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.
В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.
Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.
Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.
Подробнее: Внешняя и внутренняя мотивация персонала: рычаги управления сотрудниками
Разбираемся с вопросами о дачной амнистии: до какого года будет продолжаться и как оформить собственность по дачной амнистии? Данная статья будет полезна всем, у кого еще нет собственности на землю или дом и кто надеется получить ее по упрощенному порядку. Думаю, многие слышали, что по дачной амнистии все получается довольно быстро, через «единое окно» и с минимумом документов. В целом, это действительно так. Но, как всегда – есть нюансы.
Подробнее: Дачная амнистия. Как оформить? Продление до 2023 года?