Депремирование.
За что можно лишить премии работника
Лишение премии, штрафы и санкции за нарушение требований работодателя, правил внутреннего распорядка, дресс-кода и т.д. – это мера, практикующаяся как крупными, так и мелкими компаниями. Но насколько она законна?
Депремирование — это лишение премии. Это определение понимать следует буквально, то есть депремированием не может называться штраф, наложенный работодателем на основную часть заработной платы, оклад.
Содержание статьи:
За что можно лишить премии работника
Премия — это дополнительная бонусная выплата, которая может быть прописана в коллективном договоре организации, а может назначаться внепланово работодателем за определенные заслуги.
Подробнее о видах премий – в этой статье
Премирование регулируется статьей 192 ТКРФ. Депримирование или лишение премии работника в этой статье не прописано. Но это не означает, что мера незаконна. Судебные прецеденты показывают, что в различных ситуациях решение может быть принято как в пользу работника, так и работодателя.
Так за что же можно лишить премии работника на законных основаниях? Во-первых, следует знать, что наказать работника за нарушение, работодатель может только один раз (п.5 ст. 193 ТКРФ), то есть нельзя за одно и то же нарушение, например, депремировать и назначить выговор.
В ст.192 указано, что в качестве воздействия или наказания могут быть применены увольнения, замечания и выговоры, но судебная практика такова, что многие региональные суды признают правомерным депримирование при наличии особых условий в трудовом договоре, Правилах внутреннего распорядка самого предприятия.
Внимание! Удержания из основной заработной платы не законны, за исключением ситуаций описанных в ст. 137 и 138 ТК.
Система депремирования
Применять в организации систему депремирования принято в качестве меры повышения эффективности труда. Депремирование по определению может быть назначено только на обязательную премию, предусмотренную Трудовым договором.
Пример: В колдоговоре или трудовом договоре прописано, что оклад работника составляет 20000 рублей, а премия 20%, если предприятием выполнен план по производству или просто 10 % от оклада выплачивается предприятием ежемесячно.
Система депримирования должна быть описана в Уставе предприятия, отражена в коллективном и трудовом договорах.
В документах должно быть четко прописано:
- за что назначается премия;
- из каких частей состоит заработная плата (постоянная и переменная);
- причины отсутствия премии – особые ситуации (не нарушения), например, во время отпуска, больничного, на испытательном сроке и т.д.
Одним из важных элементов депримирования является Приказ. Если депримирование не подтверждено документально – оно уже является незаконным.
Приказ о депремировании
Внутренний Приказ о депримировании сотрудника должен быть оформлен по всем правилам. Работник ознакомляется с ним под роспись. В документе должна быть указана причина лишения премии, полный перечень наказаний с понятными формулировками, с подписью руководителя организации, предприятия. Текст приказа может быть свободным.
Таким образом, рассматривая вопрос о депремировании более подробно, можно понять, что несовершенство правового регулирования привело к столкновению интересов и попыткам обеих сторон «тянуть одеяло на себя». Но для компаний такое положение дел даже «на руку».
Чтобы обезопасить себя от постоянных исков работодателю рекомендуется принять в организации локальное Положение о премировании, формулировок депримирование, лишение и т.п. лучше в Положении не использовать. Если суд примет сторону сотрудника, то снятие премии будет приравнено к административным правонарушениям, за которые назначается штраф ст. 5.27, причем не только компании, но и руководящему должностному лицу.