Текучесть кадров: анализ причин и способы ее снижения

Благосостояние предприятия зависит не только от грамотного руководства, но и от работников. Если на фирме очень высокий показатель увольнений – это повод выявить причины текучести кадров, проанализировать их и подобрать наиболее эффективный способ его снижения.

Причины текучести кадров

Все причины текучести кадров на предприятии можно разделить на три группы:

1. Межличностные – атмосфера в трудовом коллективе, взаимоотношения с менеджерами.
2. Материальные – низкая заработная плата, несправедливая схема премирования, отсутствие стабильности.
3. Организационные – неудовлетворительные условия труда, нет возможности реализации амбиций, несоответствие работы ожиданиям сотрудника.

Помимо этого, стать причиной увольнения могут и субъективные факторы. К примеру, сотруднику неудобно добираться до места работы. Чтобы понять, как обеспечить снижение текучести кадров нужно проанализировать этот показатель.

Анализ текучести кадров

Весь анализ текучести кадров включает в себя качественные и количественные характеристики. Качественные – это причины и мотивы увольнений. Чтобы понять, на что именно обратить внимание, необходимо оценить два вида текучести кадров:

• активную, когда работники увольняются по собственному желанию по причине неудовлетворенности условиями труда или другими аспектами;
• пассивную, когда инициатором увольнения выступает работодатель.

Качественный анализ будет эффективным, если в компании принято указывать реальную причину увольнения. В противном случае вывод будет недостоверным.

Рассмотрим количественный анализ текучести кадров на примере расчета.

Для этого потребуется учесть следующие показатели:

• УИР – количество уволенных по инициативе руководства;
• УСЖ – количество увольнений по собственному желанию;
• ЧС – число работников (учитывается среднее арифметическое значение по месяцам за анализируемый период).

Коэффициент текучести рассчитывается по формуле (УСЖ + УИР) x 100/ЧС. Норма показателя для каждой сферы своя. К примеру, для розничной торговли или страхования нормой считается 30-40 %.

Способы снижения текучести кадров

Для сокращения показателя используются следующие мероприятия по снижению текучести кадров:

1. Ведение статистики причин увольнения.
2. Разработка и внедрение эффективной системы подбора и адаптации кадров.
3. Формирование и отслеживание репутации фирмы.
4. Пересмотр организации труда, систем оплаты, схем премирования.
5. Формирование групп работников для ведения проектов.
6. Применение программ ротации сотрудников.

Безусловно, управление текучестью кадров должно учитывать квалификацию работников. Для каждого уровня используются разные способы удержания специалистов.

Так, например, для рабочих это может быть оплата проезда или бесплатное питание, а для менеджеров допустима возможность работы по гибкому график или льготные условия получения кредита на покупку жилья.

Этапы управления текучестью кадров

Чтобы осуществить сокращение текучести кадров, необходимо действовать по следующему алгоритму:

1. Устранение причин роста текучести и разработка мероприятий по нормализации этого показателя.
2. Проведение анализа эффективности системы выплаты вознаграждений и мотивации, а также социального обеспечения кадров.
3. Определение коллективов или отделов, в которых уровень текучести кадров снизился после внедрения мероприятий.

После решения проблемы чрезмерной текучести кадров необходимо проводить анализ ситуации регулярно. Конкуренция на рынке труда имеет достаточно высокий уровень, а грамотное управление текучестью позволяет привлечь наиболее ценные кадры и тем самым повысить рентабельность фирмы и эффективность ее работы.