Первичное выявление мотивации сотрудников производится еще на собеседовании. Этот этап является одним из самых важных при подборе персонала. Оценка мотивации позволяет работодателю выбирать среди соискателей тех людей, чьи цели отвечают миссии компании. Люди, заинтересованные исключительно в собственной выгоде, отсеиваются еще на этапе собеседования.
Собеседование — это первый этап, на котором выявляется мотивация сотрудника. Вопросы, которые задает работодатель, направлены как раз на выяснение ценностей работника. В будущем это позволяет мотивировать сотрудника, используя те факторы, которые для него многое значат. При собеседовании работодатель также может попросить соикателя описать идеальное рабочее место.
Также эту теорию называют теория справедливости или комплексная теория Портера-Лоулера. В этой статье мы кратко разберем, в чем же она заключается и как ее применять на практике.
Эта теория основана на изучении труда работников и их мотивации. В своей теории ученые выдвинули ряд предположений о том, от чего зависит эффективность на рабочем месте.
Комплексная теория Портера-Лоулера — основные постулаты
Так, по их мнению эффективность труда работника зависит от следующих факторов:
Клейтон Альдерфер разработал теорию мотивации, которая базируется на принципах пирамиды Маслоу. Теорию Альдерфера еще называют «теорией трех факторов» или «теорией потребностей».
В этой статье мы кратко попробуем разобраться, в чем же заключается суть этой теории и как ее можно применять на практике в реальной жизни при мотивировании подчиненных.
Три уровня потребностей по Альдерферу (основы теории потребностей):
Альдерфер считал, что у человека существует всего три уровня потребности (три фактора):
потребности существования;
потребности в социальных связях (в том числе, потребность в уважении);
потребности роста (потребности самовыражения)
На этих трех китах и базируется его теория, поэтому иногда теорию Альдерфера также называют теорией потребностей.
Дэвид МакКлелланд изучал потребности и их влияние на мотивацию человека. В результате сформировал теорию мотивации, которую еще называют теорией приобретенных потребностей МакКлелланда.
Результаты его исследований сегодня широко применяются самыми разными руководителями во всем мире. В этой статье мы кратко разберемся, в чем заключается основная идея его теории мотивации человека по МакКлелланду.
Кратко. Основные постулаты теории мотивации МакКлелланда:
МакКлелланд выделил основные потребности сотрудников:
1. Потребность достижения
Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.
Давайте попробуем кратко разобраться с еще одной теорией мотивации – теорией ожидания, которую разработал канадский психолог Виктор Врум.
Эта теория в настоящее время является достаточно востребованной среди управленцев в различных сферах бизнеса – от продаж до интернет-бизнесов.
Основная идея теории Врума
Основная идея теории ожидания Врума состоит в том, что наличие у человека какой-либо потребности не является необходимым и достаточным для его полноценной и эффективной работы по удовлетворению этой потребности или достижению цели.
Это психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов американцем Фредериком Герцбергом.
Ф. Герцберг изучил множество факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. В результате он разбил все факторы на две категории.
Теория мотивации Герцберга: кратко
1) Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую.
2) Мотивирующие факторы — факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов
Гигиенические факторы по Герцбергу это:
заработная плата
условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)
межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными
степень непосредственного контроля за работой
административная политика компании
влияние работы на личную жизнь
Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.
Мотивационные факторы Герцберга — это:
достижение результата, успех
признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
интересные задачи
ответственность (за выполнение этих интересных задач)
продвижение по карьерной лестнице
профессиональный рост
Суть теории мотивации Фредерика Герцберга:
Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:
С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе.
Гигиенические факторы влияют лишь на удовлетворенность сотрудника своей работой.
Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу.
Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.
Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в одной и той же компании
Теория мотивации Герцберга на практике
Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.
Важно заметить, что в мотивации по Герцбергу — зарплата не является мотивирующим фактором. То есть, наличие хорошей фиксированной зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудника, но прямым образом не мотивирует его на достижение суперрезультатов.
Видео по теории Герцберга:
Посмотрите другое краткое видео о теории мотивации Герцберга
Теория мотивации Альдерфера
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Теория ожидания Виктора Врума
Теория мотивации Герцберга